CCLXVII | LA YUXTAPOSICIÓN DE LA COMUNICACIÓN INTERNA EN UN ESPACIO EUCLIDIANO, O LO QUE SEA…

He tardado más de quince minutos en darme cuenta de que no estaba entendiendo absolutamente nada del podcast de comunicación interna que estaba escuchando, por la sencilla razón de que no estaba diciendo absolutamente nada. Y entonces he tenido la genial idea de escribir el post más difícil, original e inútil de toda la historia de misterhello, en el que aunque parezca lo contrario, me voy a esforzar al máximo en emular a esos gurús de la comunicación de bragueta y revolcón, y tampoco decir absolutamente nada de nada. Y si alguien comprende o llega a entender algo, mis más sinceras disculpas porque para nada era mi intención. Veamos. Leamos.

Si pensamos en el momento actual de la comunicación interna y en sus resultados esperados, nos damos cuenta de que la realidad cognitiva es contraria a lo que se desea de una sistematización consensuada por los distintos players para atacar, por supuesto sin idealismos autocráticos, a los distintos segmentos adyacentes desde una óptica resolutiva.

No me cabe duda y muchos comunicadores me dan la razón, en que el consenso entre lo que se debe comunicar como fruto de la reivindicación ensoñadora de los ideales corporativos y la trivialidad de lo relativamente certero en cuanto a sistemática autónoma se refiere, dista en su esencia de la posibilidad de ajustar intereses y posibilidades. Y un ejemplo claro lo tenemos en la premisa de Sarandelo de que algo es todo, o es nada.

Y es que idealmente, un trabajador encabeza su propio relato en cuanto a lo que debería ser y donde debería estar, y el ajuste que desde las áreas de personas deben hacer para acallar ese conato de disociación particular es algo que no se aborda con la suficiente seriedad. Y así lo revelan numerosas encuestas de clima laboral que muestran sin lugar a dudas que esa dicotomía entre el pronunciamiento de los principios y el fin de los acuerdos, dista en su esencia de lo realmente entendible y expuesto más por necesidad que por gusto.

Sin entrar en profundizar en dogmatismos teóricos más propios de sistemas laborales no cualificados, un área de recursos humanos debe saber extrapolar el interés inherente de las personas en las bases propias de su autodeterminación, de lo que supone la valoración singular que cada uno hace de su situación. Y lo digo porque con ello lo único que hace es ayudar a que personas e ideas se antepongan al resto de elementos e intereses empresariales, por lo que muchos no son capaces de abordar proyectos de ensamblaje formativo sin caer en la disculpa y el falso consuelo. Real como la vida misma, verdad?

Recuerdo en una ocasión que un agente de seguros me ilustró sobre el tema que estamos tratando con una certeza asombrosa. Con un ascetismo completamente impropio de su profesión, me confesó que él evaluaba la relevancia de sus cometidos en función del interés de las partes implicadas en consentir un acuerdo no paritorio, es decir, que no interponía sus intereses a los de los requerimientos propios de la acción. Y con ello simplemente trataba la idea de que como decía mi abuela sin interés en el consenso, no hay contento ni confeso, y eso me cambió mi visión sobre el tema.

Y es que no hace falta haber visto muchos reportes de gestión emocional para saber que las personas son capaces de adelantar sus propios sistemas de control a esferas más elevadas, siempre y cuando sientan que el método de control responde a las expectativas depositadas en los buenos y los malos momentos. Una política de control y recompensa adecuada en cuanto a la asimilación de los elementos más inestables de  cada disciplina particular, ayudaría a que esta percepción se amplifique de forma exponencial, ayudando a que no se tomen conclusiones precipitadas, y se busque una salida amplificada acorde al contexto.

Poco se hable del daño que hace una inadecuada estrategia corporativa para impulsar los pensamientos sintéticos en grupos no coordinados, pues la tendencia es minimizar su impacto para no acometer cambios necesarios, pero costosos. Estos grupos de referencia no admiten recortes insustanciales en cuanto a compromiso se refiere, pero los arcaicos esquemas de gestión de personas dificultan su implementación sin caer en el paternalismo idiosincrático. Porque sí, en eso también difieren los convencionalismos adaptativos de la nueva economía.

Una compañía que no es capaz de abordar una simplificación coordinada de los distintos elementos que componen la masa salarial, está abocada al fracaso a medio sino a corto plazo, pues nunca serán capaces de demostrar sus capacidades ni sus intereses. Solamente demostrando que son capaces de entender la teoría cada vez más extendida de que todos los activos laborales tiene una base regenerativa capaz de activar procesos de autocontrol, conseguirán revertir esta situación, cada vez por desgracia más común.

En conclusión, si no somos capaces de entender que cada persona es un ente independiente capaz de determinar por sí mismo lo que motiva su ser y su parecer, nunca podremos concluir con éxito una reforma de la contraprestación por diligencia, pues jamás se pensará en dar más de lo que se supone. Así que para terminar, cansado de imitar a esos sesudos artículos de comunicación interna que parece que lo dicen todo pero que no dicen nada, concluyo con una cita que se disputan Borges y Jodorowsky y que sin duda, es lo único útil de este idiota post; si tus palabras no van a ser más bellas que el silencio, cállate. Y yo que soy muy auto obediente me callo, a ver si con esto alguno se aplica el cuento…

Porque esto es misterhello y estamos para eso, para hablar de comunicación interna de una forma diferente. ¿Hablamos?