SOBRE COMUNICACIÓN INTERNA

CXLVIII | JOB CRAFTING, O COMO CONSTRUIR UN TRABAJO A TU MEDIDA

MISTERHELLO
Jose Manuel Hernando Llorens

Director Creativo #ATREVIA

(TIEMPO DE LECTURA APROXIMADA: 3,10 mins.)

Job crafting es una técnica que permite adaptar el trabajo de cada profesional a sus habilidades, preferencias y conocimientos. Básicamente se trata de explotar laboralmente lo mejor de cada persona con lo que además de mejorar la eficiencia productiva, se refuerza el engagement de forma exponencial. En este post descubrimos y reflexionamos sobre el tema. Veamos. Leamos…

 

Siempre se ha dado por supuesto que una persona ha de adaptarse a su puesto de trabajo y para ello se ha trabajado en definición de perfiles, de puestos, de competencias… Y cuando parece que los Directores de RRHH pueden respirar tranquilos porque ya han hecho sus deberes, viene alguien y lo desbarata todo poniendo en tela de juicio esta técnica laboral centenaria.

Los responsables son Amy Wrzesniewski y Jane E. Dutton, profesores de la Universidad de Nueva York. En 2001 realizaron un estudio a dos grupos de trabajadores dejando que uno de ellos realizara su trabajo siguiendo las normas y funciones habituales y al otro, dándoles libertad para afrontar el trabajo incluso yendo en contra de las normas. El estudio dio como resultado que el segundo grupo era más eficiente y productivo que el primero y sobre todo, más innovador en la forma de afrontar el trabajo.

Curiosamente yo siempre me he creído un job craftig puro, pues de lo que me han contratado a lo que he acabado siendo, siempre ha habido un abismo. De hecho en mi anterior trabajo me ficharon como Director de Estrategia y acabé como Director Creativo. Vamos, lo que viene siendo pasar de huevo a castaña. Igual que pasó con el término “Intraemprendedores”, a veces hasta que no lo ves escrito delante de tus narices, no te das cuenta de que te atañe…

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Foto Original:

Cartel película «Adaptation»

2003

Spike Jonze

En un momento donde parece que la innovación es el principal elemento diferenciador entre las compañías, hay que cuestionar determinados procesos internos, empezando por el de selección de personal. Hasta ahora la forma habitual de captar talento era ofertar un puesto prediseñado y esperar a que los candidatos se ajusten al perfil solicitado. Esta forma de ver a las personas como meros ejecutores de tareas es el principal causante de que en las organizaciones haya talento de bajo perfil, poco motivado y menos comprometido…

Y si continuamos por el proceso de valoración de competencias y su consiguiente programa de desarrollo individual, también hay que replantearlo en forma y fondo. Hablamos de un proceso lento, pero hay que trabajar no tanto por detectar y cubrir los gaps existentes, sino en plantear procesos de desarrollo basados en los intereses, fortalezas y habilidades de cada persona. Cierto es que romper los esquemas de evaluación y producción tradicionales es costoso y arriesgado, pero el Job Crafting se debe ver como una inversión de futuro para fomentar una cultura de innovación y engagement real, y eficiente.

Porque está claro cuáles son las ventajas asociadas a su implementacion; mejorar la satisfacción del trabajador, reforzar su compromiso con los resultados y potenciar el engagement con la organizacion. El sueño de cualquier Director de RRHH. Y es que a veces las cosas son tan sencillas como preguntar. Hace años contraté un Director de Arte muy joven que aunque era eficiente en su trabajo, no mostraba ningún tipo de emoción ni con sus éxitos ni con sus fracasos. Con un poco más de confianza le pregunté y me confesó que a él lo que de verdad le gustaba, era el mundo audiovisual. Nunca he tenido un editor de vídeo tan brillante…

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Reflexionar sobre la situación y posibilidades personales y profesionales de cada uno es el primer paso para implantar una estrategia de Job Crafting. Para ello se necesita hacer un análisis donde poder extraer preferencias y posibilidades sobre las que elaborar un perfil figurado que contrastado sobre el perfil actual, presente las posibles áreas de desarrollo de cada uno. Pensemos entonces en qué manera planteamos esa redefinición personal de cada puesto de trabajo. Una vez más, Wrzesniewski nos da la clave. Según él, los aspectos sobre los que cada persona debe reflexionar para redefinir su puesto de trabajo son tres:

Trabajo. Te sientes más cómodo con muchas o con pocos trabajos paralelos? Eres más de método o de improvisación? Qué aspectos de tu puesto actual cambiarías para mejorar?

Relaciones. Cómo es la relación con tu superior? Y con tus pares o equipo? Te sientes independiente? Valoras el trabajo en equipo?

Percepción. Qué te motiva y qué te parece rutinario o improductivo? En qué crees se está desperdiciando tu talento? Hacia dónde te gustaría direccionar tus energías?

Está claro que para las generaciones X, Y y posiblemente las Z, esto del Job Crafting sea un “pues claro, no?”, ya que sus condicionantes para elegir una compañía u otra van más allá de los beneficios salariales. Para ellos, un puesto de trabajo es un lugar donde desarrollarse personal y profesionalmente, explorando sus posibilidades y satisfaciendo sus inquietudes. Los tiempos no cambian, son las personas las que lo hacen, y no ir con ellos, y ellas, es letal. O igual esto del Job Crafting es una moda más con nombre curioso que será sustituido por otra tendencia con nombre más curioso. Sea como fuere, a mi me parece que merece la pena explorar su potencial porque una vez más, las personas deben estar en el centro de todo. No?

Porque esto es misterhello y estamos para eso, para hablar de comunicación interna de una forma diferente.¿Hablamos?

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