BASADO EN HECHOS REALES

CLXXXIV | EL VIEJO SECRETO DE LA PIRÁMIDE (DE LENCIONI) PARA LIDERAR CON ÉXITO EN LA NUEVA NORMALIDAD

MISTERHELLO
Jose Manuel Hernando

Director Creativo #ATREVIA

(volviendo a ATREVIA cuatro meses después)

 

Tiempo de lectura estimada: 4 minutos

Nadie cuestiona que independientemente de que hablemos de un partido de fútbol, una batalla campal, un proyecto empresarial o una partida de World of Worcraft, la clave del éxito está en un buen equipo. Y esto es una verdad inmutable por mucho que cambien los tiempos, aunque igual lo que sí debe cambiar todo, todos o del todo sean los que les dirigen. En este post hablo de equipos y de liderazgo a través de la famosa pirámide de Lencioni, un compendio didáctico para llegar a todo lo que hay que hacer a partir de todo lo que no hay que hacer. Veamos. Leamos…

Aquí cualquiera canta, y el gran número de “talent shows” que pueblan nuestras pantallas lo demuestran. Pero estamos en un error, pues tener una voz que no despierte a los dioses de la lluvia no convierte a nadie en artista más allá de las cuatro paredes del karaoke. Pues con el mando pasa lo mismo, que no es lo mismo ser presidente de la comunidad de vecinos que dirigir una compañía. Y es que hemos pasado demasiado tiempo viendo como el ascenso profesional se basaba en criterios meramente dedocráticos, o por puro crecimiento vegetativo y así nos va como nos va, que para no irnos tan mal tampoco nos va tan bien.

Pero bueno, no soy yo quien para cuestionar los métodos de cada empresa para gestionar el desarrollo profesional de sus personas, pero viendo lo visto y lo que curiosamente seguimos viendo, no me extraña que permanezca la creencia popular de que al igual que la suegra es una bruja, el jefe es un capullo (con perdón por los capullos). Estamos en un momento curioso en que se está cuestionando todo, y por supuesto el estilo de liderazgo está en el ojo del huracán pues esto ya no es una cuestión de pervivencia, sino de supervivencia. Y por eso para mirar hacia adelante una veza más miro hacia atrás y descubro a Lencioni, que aunque todo el mundo ponga cara de conocerle como si hubiera ido a su boda, yo reconozco que no había oído hablar de él en mi vida, o por lo menos en esta.

Lencioni es un conocido empresario, orador, consultor, tertuliano y escritor cuyos obras se ubican en las estantería de las librerías entre los de autoayuda y los de economía. Todo lo que ha escrito a lo largo de su vida, que siempre ha girado en torno al liderazgo, la gestión del cambio, el trabajo en equipo y la cultura corporativa, se ha caracterizado por la sencillez con que expone sus teorías, lo que seguramente le hayan hecho merecedor de portar la dudosamente honrosa pegatina de “Best Seller” en sus portadas. De todos sus títulos me quedo y apunto para leer este verano uno que presenta un modelo óptimo para liderar equipos de forma cohesionada, pues creo que aunque cuenta ya 17 abriles, es perfectamente aplicable al modelo de liderazgo necesario en este extraño momento postpandémico; “Las cinco disfunciones de un equipo”.

lencioni
Foto Original:

Cartel película «El secreto de la pirámide»

1986

Barry Levinson

En este libro presenta su famosa pirámide en la que expone de forma secuencial cinco anomalías clásicas en las que tradicionalmente caen todos los equipos de trabajo. Y es que por mucho que las organizaciones reconozcan la importancia de gestionar equipos a través de la comunicación interna hablamos de personas y eso, nos hace falibles. Según Lencione, cuando una empresa detecta un problema estructural en un equipo, casi todos siguen los mismos pasos. Vamos a ver estos cinco escalones de la pirámide que habrá que ir abordando de forma consecutiva para llegar a la perfección total.

En la parte baja de la pirámide se encuentra la ausencia de confianza. Todos en mayor o menor medida somos reticentes a compartir nuestras debilidades y aceptar nuestros errores, lo que hace que perviva el instinto de protección sobre el de colaboración. Así, se penalizan los fracasos y se niega el reconocimiento individual y por supuesto, se tiende a menospreciar capacidades y negar posibilidades.

Si ascendemos un peldaño en la pirámide nos encontramos con un rasgo muy humano, el miedo al conflicto. La falta de confianza mutua genera un clima de armonía artificial en el que nadie dice lo que realmente piensa, y cuya base se encuentra en un pacto de silencio de no agresión. Así, el equipo tiende a no entregarse a la compartición de ideas, evita la participación constructiva en las iniciativas ajenas, y rechaza el más concepto innovado que implique cualquier tipo de riesgo .

A continuación nos sorprende la consecuencia lógica de la falta de conflicto, y es la ausencia de compromiso. Como los miembros del equipo no se expresan con absoluta libertad ni participan emocionalmente en la construcción y debate de ideas, hay una falsa sensación de consenso. La realidad es que no hay aceptación ni compromiso y por tanto, es muy difícil que ningún proyecto salga adelante.

Si seguimos avanzando, encontramos la evasión de responsabilidad. Puesto que nadie hace suyo el proyecto ni cree en él, se produce un vacío de compromiso donde la más absoluta indiferencia es la tónica general cada vez que se intenta realizar un avance. Cualquier iniciativa de cumplir con los plazos o objetivos del proyecto encuentra un rechazo frontal y hostil ya que parecen ir en contra del sentir general del equipo.

Y para concluir, falta de atención a los resultados. Pues es más que evidente que en todo ese ambiente general se antepongan los intereses personales de pervivencia y supervivencia sobre los profesionales. Lo que tradicionalmente se llama que cada uno va a su bola.

lencioni

Pero por suerte igual que los Jedis, todo reverso tenebroso tiene su lado luminoso por lo que revertirlos, es posible.

La confianza ni pide ni se exige, hay que ganársela. Pero para ello, hay que compartir el lado más humano y vulnerable de cada persona para que las fortalezas de unos cubran las debilidades de otros. Acercar a las personas que hay detrás de los profesionales es una buena técnica para acercar al equipo y generar esa confianza necesaria sobre la que construir un grupo cohesionado y exitoso. Y por supuesto, es responsabilidad del mando compartir sus propias vulnerabilidades y apoyarse en su equipo para superarlas.

El sometimiento es el peor enemigo de cualquier relación humana, por lo que el conflicto entendido como la libre expresión y compartición de ideas y conocimientos es la base del crecimiento, siempre bajo unos parámetros de respeto y tolerancia. Evidentemente hablar de conflicto no es la lucha profesional basada en intereses profesionales, sino un punto de encuentro positivo y constructivo para obtener el mejor resultado en el menor tiempo y coste posible. El conflicto está demonizado, por lo que lo primero que debe hacer el mando es crear una cultura de cuestionamiento y mejora donde que valore la exposición constructiva sobre cualquier proyecto, y si hemos generado confianza en el equipo esto se asumirá de forma bastante natural.

Evidentemente el compromiso se construye a parte de la creencia de que lo que se está construyendo va por el camino adecuado y que además, cada uno ha formado parte de esa creación. El consenso universal no existe, por lo que hay que trabajar la idea de fortaleza de equipo según la cual diferenciamos entre opinión y conocimiento, y confiamos en las fortalezas de cada miembro del equipo. Hay que desterrar el miedo a equivocarse y trabajar la idea de que el riesgo también es un factor de crecimiento. Sin miedo a errar y con la expectativa del éxito, la pasión y el compromiso vienen de la mano.

Por supuesto la responsabilidad es algo fundamental a la hora de asumir cualquier riesgo, pues el trabajo en equipo implica que lo que cada uno haga o deje de hacer, repercute en los demás. Marcar de forma clara donde entra y donde sale cada persona, que cada miembro tenga clara su tarea y la implicación que tiene en las de los demás miembros del equipo es la base para generar una cultura de responsabilidad positiva. Un mando sin debe saber balancear lo personal de lo profesional y exigir plazos y calidades a cada uno para evitar conflictos y ayudar a que el compromiso se vea recompensado.

Ir escalando peldaños en la pirámide potencia el éxito del proyecto, pero para que haya un compromiso con los resultados, hay que erradicar la idea de que el fruto esperado es meramente económica. La contribución de un proyecto de éxito puede venir de factores como reputación, clima, equipo, nuevas vertientes, visibilidad… Un buen líder debe enfocar la cultura del reconocimiento hacia factores no meramente económicos, tomando siempre como referente el esfuerzo individual y el aporte colectivo.

Como dice el dicho que se atribuye a demasiados autores como para decantarse por alguno, no hay camino para el éxito sino que el éxito es el camino, y en el caso de un equipo de trabajo, es cuesta arriba. Porque somos personas, y mejor que hablar de mandos que mandan pensemos en líderes que lideran. Un equipo es el éxito o el fracaso de cualquier proyecto empresarial, e igual este señor que nació como yo en el año de la serpiente, tiene la clave para conseguirlo. En este post he intentado resumir la esencia de su pirámide pero si quieres avanzar en algo más sesudo pero no tanto como para comprar el libro, aquí te dejo un link  a un resumen bastante interesante para que lo leas en el chiringito entre el aperitivo y la comida.​ Hasta el próximo post que todavía no echo el cartel de CERRADO POR VACACIONES…

Porque esto es misterhello y estamos para eso, para hablar de comunicación interna de una forma diferente.¿Hablamos?

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