XCIV | RELACIONES LABORALES DOSPUNTOCERO. REALMENTE ESTAMOS PREPARADAS PARA LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL?

Mi amigo Ricardo es un peleón nato, y en este post que amablemente comparte, lo demuestra. Aun sin estar del todo de acuerdo con sus conclusiones, respeto las opiniones meditadas, documentadas y argumentadas.

Están las personas de las organizaciones preparadas para lo que de verdad supone una transformación digital, o son las organizaciones de las personas las que no lo están? O igual son las leyes? La polémica está abierta…

En estos últimos meses (o años, o lustros…) se habla mucho de la revolución digital, y especialmente, de la transformación digital. He oído, leído y visto de todo sobre el tema, desde las opiniones más esotéricas, a las más pragmáticas. Pero si me tuviera que quedar con algún aprendizaje sobre el asunto, quizá sería la idea de que, en realidad, todo esto no va en realidad de tecnología, sino de un cambio de paradigma, y un nuevo modelo de relaciones.

Me refiero a que esta revolución digital, en el fondo, lo que está cambiando son básicamente los hábitos, formas y modelos de relacionarnos: entre personas, entre empresas, entre consumidores y marcas, entre negocios… Mi teoría es que no cambia el fondo y la esencia de nuestras necesidades (la pirámide de Maslow tiene más visos de eternidad que la de Gizah), sino que cambia los modelos de relación.

En este contexto, lo interesante es que este nuevo modelo, que unánimemente se alaba como un avance de la Humanidad, en esencia define la digitalización como la creación de modelos de relación más abiertas, flexibles y transparentes. Donde la confianza es la clave. Donde debemos adaptarnos a un modelo basado en la incertidumbre y estar preparados para ella. Y donde la adaptabilidad es el valor más condicionante de las organizaciones y personas digitales…

La pregunta aquí es… ¿ha llegado esta transformación digital a las relaciones laborales? Mi impresión es que aún no. Desde luego, a la legislación laboral, seguro que no (como a muchas otras legislaciones, donde la burocracia de la política adormece cualquier espíritu innovador). Y las leyes, queramos o no, condicionan mucho nuestros comportamientos como personas.

Las relaciones laborales (empleado-empresa), en nuestro contexto actual, están básicamente regidas por un modelo cuyo origen se sitúa en la revolución industrial, y cuyo espíritu se acaba por definir en la época de los sindicatos verticales en un arquetipo patrón-proletario.

Hay un paralelismo curioso en este contexto de la digitalización: uno de los campos donde más se está tratando de innovar para adaptarnos a esta revolución digital es el de la educación. Y más allá de las herramientas (las tecnologías), los grandes gurús de la digitalización en este ámbito (véase sir Ken Robinson) nos hablan de que el modelo educativo del futuro pasa por cambiar un paradigma originario de la revolución industrial (donde a la masa proletaria era educada en habilidades especificas), a un paradigma flexible (donde a las nuevas generaciones se les eduque en competencias). Uno ya no debería aprender a poner tornillos, sino a desarrollar ideas para resolver cómo encajar piezas.

Volviendo al asunto (relaciones laborales), muy pocos se plantean este mismo cambio de paradigma, donde las personas que trabajan en una organización cambien su foco hacia un modelo de flexibilidad -e incertidumbre- que fomente la innovación y el progreso, tanto de la persona como de la organización. Un buen amigo (y hace tiempo cliente), me ha dicho alguna vez que, cuando trabajaba en una multinacional empezó a ser más feliz y más productivo cuando decidió por si mismo considerarse un autónomo dentro de la empresa (he de reconocer que, desde que era empleado, siempre me he considerado a mí mismo un autónomo, así que me sentí bastante identificado con ese pensamiento). Algo así debería ser la transformación digital en las relaciones laborales en las organizaciones.

Pero nuestra legislación y nuestro marco cultural no está muy preparado para esta transformación digital laboral. El sistema está preparado para la ultraprotección del empleado, ante el posible abuso por parte del patrón. Un patrón (en el doble sentido de la palabra), bastante decimonónico.

Este sistema (con buenas intenciones, pero, como muchas ideas progresistas, con dudosas consecuencias), genera un efecto perverso en las relaciones laborales, y más aún en este nuevo mundo digital. La falta de flexibilidad acaba por premiar a los menos preparados. Desaparece la motivación por mejorar e innovar. Y, en definitiva, se crea una restricción a la mejora, tanto personal como de la organización. Además, existe un castigo implícito y explícito para el empresario (la indemnización por despido), puesto que la legislación no contempla -ni se llega a imaginar- la posibilidad de dar al empleador la capacidad de decidir sobre la adecuación de un empleado a un contexto cambiante: digital.

Así las cosas… ¿alguien se atreve con la transformación digital laboral?

Porque esto es misterhello y estamos para eso, para hablar de comunicación interna de una forma diferente.¿Hablamos?